Ⅰ. 서 론
최근 조직문화의 핵심 화두는 자율과 책임이다(김구현 2023). 관리에 의한 업무가 아닌 스스로 판단하고, 결정하고, 책임지는 유연한 수평적 조직문화가 중요하다는 것이다(박민 규 2023). 이는 조직을 구성하는 세대의 변화일 수도 있고, 세상이 빠르게 급변하면서 관 리를 통해 업무를 수행하는 것에 대한 혁신 속도의 한계가 있다고 판단되었기 때문일 수도 있다. 그 원인이 어떠하든 현재 업무를 수행하는 과정이 변화했다는 점에는 이견이 없을 것이다.
이는 엄격한 조직 규범과 상호작용이 일어나는 무용단에도 예외일 수 없다. 물론, 무용 단의 단원은 시대가 변하여도 공연에서의 주역, 솔리스트, 군무진이 구성될 수 밖에 없는 구조이지만(유영란, 허진영 2009, 170), 최근에는 이러한 무용단마저도 과거의 전통적 관 리 패러다임에서 벗어나 혁신적 사고로의 전환을 통한 운영이 중요시되고 있다(남원희 2013, 866). 선진국 수준의 공연을 수행하기 위해서는 물리적 환경과 개인의 역량만큼이나 조직 구성원 개개인이 능력을 효율적으로 발휘할 수 있도록 돕는 것이 중요하다는 의견이 있는 것이다(Senge 1990, 7-21). 이뿐만 아니라 무용단원들에게 자율권의 권한을 위임하 는 등의 연구가 진행된 바 있음을 확인할 수 있다(공병태, 김철주 2014, 555).
따라서 본 연구에서는 발레단을 중심으로 한 직무자율성에 집중하였다. 직무자율성은 단순히 직무에 관련된 무한한 자율권을 부여하는 것이 아닌 구성원이 자신의 직무를 수행 함에 있어 스스로 판단하며 가지게 되는 자유와 재량의 정도라 할 수 있다(김진수 2022, 24). 개인이 자신의 직무에 대한 목표를 스스로 판단하여 설정하고 직무수행을 위한 수행 방법, 수행 일정, 평가 등을 자율적으로 선택할 수 있는 자유와 조직에서 개인에게 부여한 독립성과 재량권 정도(박영주, 전주성 2018, 147)인 것이다. 즉, 발레단과 같이 공연이라는 대의를 목표로 하는 경우 함께 연습하는 것이 무엇보다 중요함에도 불구하고, 공연 서비스 의 질에 직접적으로 영향을 미치는 개인의 감정과 컨디션을 고려하여 각자의 의사를 반영 하고, 최상의 업무 수행을 위한 의사를 수용할 수 있는 시스템이 매우 유용할 것으로 판단 되기 때문이다. 또한, 이러한 접근은 개인주의적 성향과 형평성을 강조하는 Z세대의 특성 과도 관련된다는 점에서 중요할 것으로 판단된다. 이는 최근 무용단에서는 제한된 근로 환경에서 개인의 능력을 효율적으로 발휘해야 하는 무용수의 직무특성을 인정하고 그들의 사기를 높이는 전략으로 인정하고 그들의 사기를 높이는 전략으로 조직에서 구성원에 책 임과 권한을 위임하는 임파워먼트(empowerment)를 강조하고 있는 실정과도 유사한 맥락 이다.
특히 이러한 직무자율성은 조직 성과의 중요한 척도가 되는 직무만족과 조직몰입과의 관련성 측면에서 살펴보는 것 또한 매우 중요하다. 일반적으로 직무만족에는 여러 요인이 영향을 미치지만 만족의 요인에는 주로 심리적 요인인 성취감, 도전감, 성장, 인정, 책임감 등이 제시되는 반면 불만족 요인에는 제도적인 요인으로 임금, 행정, 정책, 근무조건 등 이 제시됨을 알 수 있다(Herzberg 1966, 92). 또한, 직무만족과 관련된 주요 요인인 조직몰 입은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입으로 구분되는데, 이 중에서도 정서적 몰입은 중요성이 가장 높은 구성요소라는 점에 주목할 필요가 있다. 이는 조직에 대한 감정적인 느낌, 긍정적인 공감대, 높은 참여 의식을 의미하는 것이다. 이때 직무만족과 조직몰입의 두 측면에서 모두 강조되는 것이 책임, 자율 등과 같은 정서적인 측면이라는 점에서 본 연구에서 제시한 직무자율성과 매우 연관이 높을 수 있음을 알 수 있다.
이와 유사한 맥락으로 김나경, 정승혜, 안병주(2022)는 직무자율성은 아니지만, 워라밸 (work and life balance, 일과 삶의 균형) 요인을 선정하여 무용수의 직무만족과 조직몰입 에 미치는 영향을 살펴본 바 있다(47). 그러나 해당 연구에서 워라밸은 직무만족에는 영향 을 미치지만, 조직몰입에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 토 대로 조직몰입을 위해서 단순히 개인의 삶의 만족을 넘어서 조직환경에서 직무에 몰입할 수 있는 환경을 제공하는 것이 중요한 영향을 미칠 수 있음을 언급하며, 관련 요인을 고려 할 필요가 있음을 제안한 바 있는데(김나경, 정승혜, 안병주 2022, 47), 바로 이러한 점이 본 연구에선 직무자율성을 제시하는 근거가 된다.
또한, 선행연구에서 이미 사회적으로 중요한 개념인 워라밸과 직무만족, 조직몰입에 대 한 연구를 진행한 바 있음에 따라 단편적으로 직무자율성의 효과만을 검증하는 것이 아닌 개인의 삶의 측면에서의 개인적 요인인 워라밸과 조직환경에서의 개인적 요인인 직무자율 성을(양석원, 정찬구 2021, 31) 함께 살펴보는 것은 더욱 중요할 것으로 판단된다. 현재 MZ세대는 발레단에 유입되어 중추적인 역할을 하면서 혁신을 요구하고 있기 때문이다. 그리고 그들은 누구보다 워라밸을 중시하는 세대라는 점에서 이와 관련된 연구의 중요성 은 높은 것으로 판단된다(김나경, 정승혜, 안병주 2022, 38).
이와 관련된 선행연구를 살펴보면, 직업 무용수의 직무만족과 조직몰입에 관련된 연구 는 정서지능(조성림, 김종진 2010;류가연 2013), 이직의도(이상일, 황인선, 유현순, 심은 선 2010;윤유식 2012), 멘토링 프로그램의 효과(김인숙, 윤기운 2011), 임파워먼트(공병 태, 김철주 2014), 워라밸(김나경, 정승혜, 안병주 2022), 내부마케팅(박영혜 2016) 관련 연구가 이루어져 왔음을 알 수 있다. 이중 임파워먼트의 영향력을 연구한 공병태, 김철주 (2014)의 연구와 워라밸 관련 연구를 진행한 김나경 외(2022)의 연구는 MZ세대의 특성을 반영한 연구라는 점에서 본 연구와 유사하다. 그러나 공병태, 김철주(2014)의 연구는 자율 적인 성향을 임파워먼트 관점만으로 살펴본 점에서 실질적인 직무 수행과정에서의 자율성 을 검증하지 못한 한계가 있으며, 김나경 외(2022)의 연구에서는 연구 대상 참여자의 비중 이 한국무용 무용수에게 집중되었다는 점에서 연구의 한계가 있다.
따라서 본 연구에서는 발레 직업 무용수의 직무자율성이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향 관계에서 워라밸 인식의 조절효과를 살펴보는데 목적이 있다. 이는 최근 변화된 조직 문화와 MZ세대의 특성을 반영하는 연구라는 점에서 연구의 가치가 있다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구모형
앞에서 이론적 개념과 실증적 연구결과를 바탕으로 연구모형을 도식화했다. 본 연구는 발레전공 직업 무용수의 직무자율성이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향력을 실증적으로 검정하고자 한다. 또한, 직업 무용수가 지각하는 워라밸 인식이 직무자율성과 직무만족 간 의 관계에서 조절변수로서의 역할을 하는지도 함께 검정하고자 한다.
2. 연구가설
본 연구는 발레전공 직업 무용수의 직무자율성, 직무만족, 조직몰입 간의 관계를 살펴본다. 또한, 직업 무용수의 직무자율성과 직무만족 간의 관계에서 워라밸 인식이 조절변수로서의 역할을 하는지도 함께 살펴본다. 따라서 본 연구는 <표 1>과 같이 연구가설을 설정했다.
표 1
연구가설(research hypothesis)
| 가설 | 내용 |
|---|---|
| 가설1 | 발레전공 직업 무용수의 직무자율성이 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. |
| 가설2 | 발레전공 직업 무용수의 직무자율성이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. |
| 가설3 | 발레전공 직업 무용수의 직무만족이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. |
| 가설4 | 발레전공 직업 무용수의 워라밸 인식은 직무자율성과 직무만족 간의 관계를 조절할 것이다. |
3. 조사대상 및 자료수집
본 연구의 대상은 서울/경기지역 등에서 거주하는 발레전공 직업 무용수다. 이때 직업 무용수의 고용형태는 다양하며, 정규직, 프리랜서, 임시직, 파트타임 형태의 발레전공 직업 무용수를 모두 포함하였다. 설문조사는 2024년 4월부터 6월까지 온라인/오프라인을 통해 설문조사를 실시했고, 총 151명의 표본을 비확률적 표집방법으로 수집했다. 구체적으로 본 연구자가 직접 운영하고 있는 민간 발레단을 중심으로 설문조사를 수집하였고, 주변 지인 을 통해 네이버폼으로 구성된 설문지를 배포 후 설문지를 수집했다. 이에 본 연구의 인구 통계적 특성은 <표 2>와 같이 정리했다.
표 2
응답자의 인구통계적 특성(respondents demographic characteristics) (N=151)
| 항목 | 빈도 | % | |
|---|---|---|---|
| 성별 | 남성 | 53 | 35.1 |
| 여성 | 98 | 64.9 | |
| 나이 | 20대 | 96 | 63.6 |
| 30대 | 31 | 20.5 | |
| 40대 | 16 | 10.6 | |
| 50대 | 8 | 5.3 | |
| 소득 (월 평균) | 100만원(미만) | 13 | 8.6 |
| 101만원 -200만원 | 49 | 32.5 | |
| 201만원 -300만원 | 66 | 43.7 | |
| 301만원 -400만원 | 19 | 12.6 | |
| 401만원 -500만원 | 4 | 2.6 | |
| 무용단 경력 | 1년 - 5년 | 17 | 11.3 |
| 6년 - 10년 | 57 | 37.7 | |
| 11년 - 15년 | 29 | 19.2 | |
| 16년 - 20년 | 24 | 15.9 | |
| 20년(이상) | 24 | 15.9 | |
| 사는 곳 | 서울 | 116 | 76.8 |
| 경기 | 30 | 19.9 | |
| 그 외 지역 | 5 | 3.3 | |
4. 변수의 측정도구
본 연구에서 사용된 변수는 총 4개다. 구체적으로 발레전공 직업 무용수의 직무자율성은 5개 문항, 워라밸 인식은 4개 문항, 직무만족은 5개 문항, 조직몰입은 6개 문항 등 총 20개 문항을 사용했다. 이에 본 연구에서 사용된 설문 측정항목은 <표 3>과 같이 정리했다.
표 3
변수의 측정도구(measurement tools of variables)
| 항목 | 빈도 | % |
|---|---|---|
| 직무 자율성 | 1. 스스로 많은 결정을 내릴 수 있게 해준다. | |
| 2. 나의 개인적인 주도권이나 판단력을 사용할 기회를 준다. | ||
| 3. 의사결정에 있어 상당한 자율성을 준다. | ||
| 4. 일에 대한 순서를 결정할 수 있게 해준다. | ||
| 5. 일을 마치는데 있어 방법에 대한 결정을 하도록 해준다. | ||
| 워라밸 인식 | 1. 워라밸이 정착되면 삶에 대한 애착도 커질 것이다. | |
| 2. 일과 삶의 균형이 이뤄질 때 비로소 한국사회도 선진국이 될 수 있다. | ||
| 3. 워라밸이 정착되면 일의 효율성도 훨씬 높아질 것 같다. | ||
| 4. 워라밸은 직장인이라면 누구나 당연히 누릴 수 있는 권리이다. | ||
| 직무 만족 | 1. 내가 소속된 곳에서 하는 업무의 종류에 만족한다. | |
| 2. 지금 이외의 다른 업무를 한다면 만족스럽지 않을 것이다. | ||
| 3. 지금까지 해왔던 거의 모든 종류의 일보다 현재 하고 있는 일의 종류에 더 만족한다. | ||
| 4. 지금 내가 소속된 곳에서 하는 일에 만족한다. | ||
| 5. 지금 일에 있어서 다른 종류의 임무가 없는 것이 좋다. | ||
| 조직 몰입 | 1. 다른 조직보다 이 조직을 선택하게 되어 기쁘다. | |
| 2. 나는 이 조직이 모든 조직 중 최고라고 여긴다. | ||
| 3. 나는 이 조직을 떠나고 싶지 않다. | ||
| 4. 나는 이 조직을 돕기 위해 헌신할 의향이 있다. | ||
| 5. 이 조직에 감정적으로 애착을 느낀다. | ||
| 6. 이 조직은 나에게 큰 의미가 있다. |
변수의 측정도구(measurement tools of variables)
주) 워라밸 인식(리커트 5점 척도: 1점=전혀 아니다 - 5점=매우 그렇다)
주) 직무만족(리커트 5점 척도: 1점=전혀 아니다 - 5점=매우 그렇다)
주) 조직몰입(리커트 5점 척도: 1점=전혀 아니다 - 5점=매우 그렇다)
5. 측정도구의 신뢰도 및 타당도 분석
1) 신뢰도 분석
본 연구는 SmartPLS 통계분석 프로그램을 이용하여, 신뢰도 분석을 실시했다. <표 4>, <표 5>와 같이 분석결과를 살펴보면, 각 변수의 크론바흐 알파 계수가 최소 0.839 이상으로 나타나, 신뢰도가 높았다. 따라서 본 연구에서 사용된 모든 설문 측정항목은 확보되었다.
표 4
신뢰도 분석(reliability analysis)
| 변수 | 측정항목 | 크론바흐 알파 (Cronbach's Alpha) |
|---|---|---|
| 직무 자율성 | 1. 스스로 많은 결정을 내릴 수 있게 해준다. | 0.935 |
| 2. 나의 개인적인 주도권이나 판단력을 사용할 기회를 준다. | ||
| 3. 의사결정에 있어 상당한 자율성을 준다. | ||
| 4. 일에 대한 순서를 결정할 수 있게 해준다. | ||
| 5. 일을 마치는데 있어 방법에 대한 결정을 하도록 해준다. | ||
| 워라밸 인식 | 1. 워라밸이 정착되면 삶에 대한 애착도 커질 것이다. | 0.904 |
| 2. 일과 삶의 균형이 이뤄질 때 비로소 한국사회도 선진국이 될 수 있다. | ||
| 3. 워라밸이 정착되면 일의 효율성도 훨씬 높아질 것 같다. | ||
| 4. 워라밸은 직장인이라면 누구나 당연히 누릴 수 있는 권리이다. | ||
| 직무 만족 | 1. 내가 소속된 곳에서 하는 업무의 종류에 만족한다. | 0.839 |
| 2. 지금 이외의 다른 업무를 한다면 만족스럽지 않을 것이다. | ||
| 3. 지금까지 해왔던 거의 모든 종류의 일보다 현재 하고 있는 일의 종류에 더 만족한다. | ||
| 4. 지금 내가 소속된 곳에서 하는 일에 만족한다. | ||
| 5. 지금 일에 있어서 다른 종류의 임무가 없는 것이 좋다. | ||
| 조직 몰입 | 1. 다른 조직보다 이 조직을 선택하게 되어 기쁘다. | 0.940 |
| 2. 나는 이 조직이 모든 조직 중 최고라고 여긴다. | ||
| 3. 나는 이 조직을 떠나고 싶지 않다. | ||
| 4. 나는 이 조직을 돕기 위해 헌신할 의향이 있다. | ||
| 5. 이 조직에 감정적으로 애착을 느낀다. | ||
| 6. 이 조직은 나에게 큰 의미가 있다. |
표 5
타당도 분석(validity analysis)
| 변수 | 측정항목 | 집중 타당도 (Convergent Validity) | ||
|---|---|---|---|---|
| 외부 적재 값 (Outer Loadings) | 합성 신뢰도 (Composite Reliability) | 평균 분산추 출 (AVE) | ||
| 직무 자율성 | 1. 스스로 많은 결정을 내릴 수 있게 해준다. | 0.899 | 0.951 | 0.794 |
| 2. 나의 개인적인 주도권이나 판단력을 사용할 기회를 준다. | 0.865 | |||
| 3. 의사결정에 있어 상당한 자율성을 준다. | 0.881 | |||
| 4. 일에 대한 순서를 결정할 수 있게 해준다. | 0.928 | |||
| 5. 일을 마치는데 있어 방법에 대한 결정을 하도록 해준다. | 0.881 | |||
| 워라밸 인식 | 1. 워라밸이 정착되면 삶에 대한 애착도 커질 것이다. | 0.874 | 0.933 | 0.777 |
| 2. 일과 삶의 균형이 이뤄질 때 비로소 한국사회도 선진국이 될 수 있다. | 0.892 | |||
| 3. 워라밸이 정착되면 일의 효율성도 훨씬 높아질 것 같다. | 0.932 | |||
| 4. 워라밸은 직장인이라면 누구나 당연히 누릴 수 있는 권리이다. | 0.826 | |||
| 직무 만족 | 1. 내가 소속된 곳에서 하는 업무의 종류에 만족한다. | 0.652 | 0.885 | 0.609 |
| 2. 지금 이외의 다른 업무를 한다면 만족스럽지 않을 것이다. | 0.734 | |||
| 3. 지금까지 해왔던 거의 모든 종류의 일보다 현재 하고 있는 일의 종류에 더 만족한다. | 0.902 | |||
| 4. 지금 내가 소속된 곳에서 하는 일에 만족한다. | 0.829 | |||
| 5. 지금 일에 있어서 다른 종류의 임무가 없는 것이 좋다. | 0.763 | |||
| 조직 몰입 | 1. 다른 조직보다 이 조직을 선택하게 되어 기쁘다. | 0.857 | 0.952 | 0.769 |
| 2. 나는 이 조직이 모든 조직 중 최고라고 여긴다. | 0.875 | |||
| 3. 나는 이 조직을 떠나고 싶지 않다. | 0.881 | |||
| 4. 나는 이 조직을 돕기 위해 헌신할 의향이 있다. | 0.884 | |||
| 5. 이 조직에 감정적으로 애착을 느낀다. | 0.896 | |||
| 6. 이 조직은 나에게 큰 의미가 있다. | 0.868 | |||
2) 타당도 분석
본 연구는 SmartPLS 통계분석 프로그램을 이용하여, 집중 타당도(convergent validity) 분석을 실시했고, 요인 적재 값(factor loading), 평균 분산추출(average variance extracted: AVE), 그리고 합성 신뢰도(composite reliability)를 도출했다(Jung 2023;Kim et al. 2022a;Kim et al. 2022b;Kim et al. 2023).
<표 5>와 같이 분석결과를 살펴보면, (1) 요인 적재 값은 최소 0.652 이상으로 나타나, 양호했다. (2) 합성 신뢰도는 최소 0.885 이상으로 나타나, 높았다. (3) AVE 값은 최소 0.609 이상으로 나타나, 양호했다. 따라서 본 연구에서 사용된 모든 변수의 설문 측정항목 에 관한 타당도는 확보되었다.
6. 자료처리 방법
본 연구는 수집된 설문 데이터를 바탕으로, SPSS 및 SmartPLS 통계분석 프로그램 이용 하여 다음과 같이 분석을 실시했다. (1) 응답자의 기본적인 표본의 특성을 살펴보고자, <표 2>와 같이 빈도분석을 실시했다. (2) 본 연구의 모든 설문 측정항목에 대한 신뢰도를 검정 하기 위해, 신뢰도 분석을 실시했다. 신뢰도 분석은 크론바흐 알파 값을 도출했다. (3) 본 연구의 모든 설문 측정항목에 대한 타당도를 검정하기 위해, 타당도 분석을 실시했다. 타 당도 분석은 요인 적재(부하) 값을 도출했다. (4) 본 연구에서 변수 간의 밀접한 정도, 즉 상관성을 살펴보고자 상관관계 분석을 실시한다. (5) 본 연구의 핵심인 변수 간의 인과관 계를 검정하고자, 구조방정식 모형분석을 실시한다.
Ⅲ. 연구결과
1. 상관관계 분석
본 연구는 <표 6>과 같이 상관관계 분석(correlation analysis)을 실시했고, AVE 제곱근 값이 각 변수 간의 상관계수를 상회하는지 여부를 검토했다. 분석결과, AVE 제곱근 값은 각 변수와의 상관계수 값을 모두 상회했다. 따라서 본 연구에서 사용된 변수의 판별 타당 도는 확보되었다.
표 6
상관관계 분석(correlation analysis)
| 변수 | 직무자율성 | 워라밸 인식 | 직무만족 | 조직몰입 |
|---|---|---|---|---|
| 직무자율성 | 0.891 | |||
| 워라밸 인식 | 0.255 | 0.882 | ||
| 직무만족 | 0.444 | 0.480 | 0.781 | |
| 조직몰입 | 0.365 | 0.193 | 0.442 | 0.877 |
주) 대각선(노랑색 음영)은 AVE 제곱근(Square Root)을 의미함.
2. 가설검정
본 연구의 핵심인 변수 간의 인과관계(causality)를 검정하고자, 구조방정식 모형분석을 실시했다. 구조방정식 모형분석은 다양한 접근법이 있는데, 본 연구에서는 PLS(Partial Least Squares) 기반을 이용했다. 특히, SmartPLS 통계분석 프로그램은 ① 매개효과 및 조절효과 분석이 용이, ② 형성적 측정모델(Formative Measurement Model)과 반영적 측정모델 (Reflective Measurement Model) 반영이 용이, ③ 짧은 시간 안에 구조방정식 및 경로모델 생성이 가능하다(Kim et al., 2022a;Kim et al., 2022b;Kim et al., 2023;Jung, 2023).
1) 가설검정 결과
본 연구는 발레전공 직업 무용수의 직무자율성이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향력 을 실증적으로 검정했다. 또한, 직업 무용수가 지각하는 워라밸 인식이 직무자율성과 직무 만족 간의 관계에서 조절변수로서의 역할을 하는지도 함께 검정했다. 따라서 본 연구의 분석결과는 <표 7>, <도판 2>와 같이 나타내었다.
표 7
가설검정 결과 (종합)(hypothesis testing results (overall))
| No | 가설 | 경로 | β | M | SD | t | p | 채택 여부 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 01 | H1 | 직무 자율성 | → | 직무 만족 | 0.364 | 0.370 | 0.069 | 5.293 | 0.000 | 채택 |
| 02 | H2 | 직무 자율성 | → | 조직 몰입 | 0.210 | 0.206 | 0.105 | 2.007 | 0.045 | 채택 |
| 03 | H3 | 직무 만족 | → | 조직 몰입 | 0.349 | 0.361 | 0.095 | 3.685 | 0.000 | 채택 |
| 04 | - | 워라밸 인식 | → | 직무 만족 | 0.260 | 0.266 | 0.080 | 3.250 | 0.001 | - |
| 05 | H4 | 직무자율성 × 워라밸 인식 | 직무 만족 | -0.163 | -0.158 | 0.045 | 3.624 | 0.000 | 채택 | |
주) 직무만족(R2=0.341), 조직몰입(R2=0.231)
첫째, 발레전공 직업 무용수의 직무자율성이 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 영 향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 <가설 1>은 채택되었다.
둘째, 발레전공 직업 무용수의 직무자율성이 조직몰입에 통계적으로 유의한 정(+)의 영 향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 <가설 2>는 채택되었다.
셋째, 발레전공 직업 무용수의 직무만족이 조직몰입에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 <가설 3>은 채택되었다.
넷째, 발레전공 직업 무용수의 워라밸 인식이 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 발레전공 직업 무용수의 워라밸 인식은 직무자율 성과 직무만족 간의 관계에서 부(-)의 방향으로 조절하는 것으로 나타났다. 따라서 <가설 4>는 채택되었다.
Ⅳ. 논 의
본 연구는 발레전공 직업 무용수의 직무자율성이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향력 을 살펴보는 가운데 워라밸에 대한 인식의 조절효과를 살펴보았다. 연구 결과를 기반으로 선행연구를 논의하면 다음과 같다.
첫째, 발레전공 직업 무용수의 직무자율성은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 양석원, 정찬구(2021)의 연구에서 일반 직장인을 대상으로 직 무자율성이 직무만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타난 결과, 강혜진(2022)의 연구에 서 일반직 공무원을 대상으로 직무자율성이 직무만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나 타난 결과, 이홍재, 변찬복, 박성종(2013)의 연구에서 서울시 내 특급호텔 종사원을 대상으 로 직무자율성이 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 결과, 이지윤, 이계희(2019)가 국내 항공사 객실 승무원 대상으로 직무자율성이 직무만족에 긍정적 영향을 미치는 것으 로 나타난 결과와 일치한다. 이러한 결과가 의미하는 바는 직업군에 관계없이 오늘날 직무 자율성은 직무만족에 중요한 요인으로서 직업 발레단에서도 무용수의 직무자율성을 향상 시키기 위한 노력이 매우 중요함을 시사하는 것이라 할 수 있다.
둘째, 발레전공 직업 무용수의 직무자율성이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 이나래(2019)가 사무직 근로자로 재직 중인 밀레니얼 세대를 대상으로 직무자율성이 조직몰입에 유의한 정(+)적 영향인 것으로 나타난 결과, 박영주, 전주성(2018)이 서울특별시 초등학교에 근무하고 있는 교사를 대상으로 직무자율성이 조 직몰입에 유의한 정(+)적인 영향을 미친다는 결과, 홍지연, 김옥현, 이은경(2009)이 서울, 경기 지역에 위치한 종합전문요양기관 3곳의 일반병동, 수술실, 중환자실에 근무하는 간호 사를 대상으로 직무자율성이 조직몰입에 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타난 결과와 일치한다. 이러한 결과가 의미하는 바는 조직환경에서 구성원의 직무자율성은 세대나 직 업군에 관계없이 조직몰입에 영향을 미치는 중요한 요인임을 알 수 있다. 따라서 직무자율 성이란 특정 세대나 직업군에서만 강조되는 것이 아닌 모든 조직에서 중요하게 고려해야 할 특성으로 이해할 수 있다.
셋째, 발레전공 직업 무용수의 직무만족이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 심은선(2010)이 서울·경기 소재 10개 직업무용단에 활동 중인 무용수를 대상으로 직무만족이 조직몰입에 정적인 영향을 미친다는 결과, 공병태, 김철주 (2014)가 국립발레단, 인천시립무용단, 광주시립무용단, 목포시립무용단의 직업발레단 무 용수를 대상으로 직무만족이 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난 결과와 일 치한다. 이는 직업 무용수의 조직몰입에는 직무만족이 매우 중요한 요인이며, 직무만족은 무용단의 장르, 지역이라는 특수성과 관계없이 모든 무용단 조직에서 공통적으로 중요시 되는 요인으로 해석될 수 있다.
넷째, 발레전공 직업 무용수의 워라밸 인식이 직무만족에 정(+)의 영향을 미치지만, 직 업 무용수의 워라밸 인식은 직무자율성과 직무만족 간의 관계에서 부(-)의 방향으로 조절 하는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 김의영(2024)이 시설경비 업무를 담당하고 있는 민간경비원을 대상으로 워라밸 인식이 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 보고한 결과, 양석원, 정찬구(2021)가 직장인을 대상으로 워라밸, 직무자율성이 직무만족에 유의 한 정(+)의 영향을 미친다는 결과와 차이가 있다. 물론, 본 연구와 같이 조직 구성원의 직 무 자율성과 직무 만족 간의 관계에서 워라밸의 조절효과를 살펴본 연구는 없었지만, 워라 밸이 직접적 요인이 아닌 조절효과 요인이 되었을 때는 다른 차이를 보이는 점에 주목할 필요가 있다. 이는 발레단에서는 조직 구성원에게 직무자율성과 함께 워라밸을 함께 추구 할 때는 오히려 직무만족에 부정적 영향을 미치는 것임에 따라 조직 구성원의 자율을 증진 시키는 측면은 적정한 선에서 강조될 필요가 있음을 의미하는 것이라 할 수 있다. 더욱이 본 연구의 대상인 발레단은 군무와 같은 공동의 목적을 함께 무대라는 공간에서 수행함에 따라 적정선 이상의 자율성은 오히려 직무만족에 방해가 될 수 있음을 시사하는 것이라 할 수 있다.
Ⅴ. 결론 및 제언
본 연구는 발레전공 직업 무용수의 직무자율성이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향 관 계에서 워라밸 인식의 조절효과를 살펴보는데 목적이 있다. 이러한 목적을 달성하기 위하 여 서울/경기지역 등에서 거주하는 발레전공 직업 무용수(정규직/프리랜서/임시직/파트타 임) 151명을 대상으로 설문조사하였다. 연구 결과를 요약하여 보면 다음과 같다.
첫째, 발레전공 직업 무용수의 직무자율성이 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 영 향을 미치는 것으로 분석되었다.
둘째, 발레전공 직업 무용수의 직무자율성이 조직몰입에 통계적으로 유의한 정(+)의 영 향을 미치는 것으로 분석되었다.
셋째, 발레전공 직업 무용수의 직무만족이 조직몰입에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향 을 미치는 것으로 분석되었다.
넷째, 발레전공 직업 무용수의 워라밸 인식이 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치지만, 발레전공 직업 무용수의 워라밸 인식은 직무자율성과 직무만족 간의 관 계에서 부(-)의 방향으로 조절하는 것으로 분석되었다.
이러한 결과를 종합하여 결론을 내려보면, 직업 무용수 스스로 직무에서 중요한 결정을 내릴 수 있는 자유와 독립성, 그리고 재량권 등을 많이 제공하기 바라지만(직무자율성), 나아가 워라밸 문화와 제도 인식 확대가 강화되기를 바라는 욕구가 강할수록(워라밸 인 식), 오히려 직무만족에는 부정적인 영향을 미치게 됨에 따라 자신의 직업 혹은 직무에 불만족(또는 이탈)이 생길 가능성이 클 수 있음을 알 수 있다.
이러한 결론을 토대로 후속연구를 제언하여 보면 다음과 같다.
첫째, 본 연구에서는 발레 전공 직업무용수를 대상으로 연구를 진행함에 있어 정규직/프 리랜서/임시직/파트타임의 고용형태 모두를 포괄하여 연구를 진행한 한계가 있다. 따라서 후속연구에서는 발레전공 직업무용수의 고용형태 별 직무자율성과 워라밸에 대한 인식 차 이를 살펴보는 연구가 이루어져야 할 것으로 판단된다.
둘째, 본 연구에서는 발레전공 직업무용수의 직무자율성과 워라밸 인식은 각각 독립적 으로 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 보고된 반면, 직무자율성과 직무만족의 관 계에서 워라밸 인식은 부(+)의 영향을 미치는 상반된 결과가 나타났다. 따라서 이에 대한 원인을 심층적으로 밝히는 질적연구가 이루어져야 할 것으로 판단된다.
셋째, 본 연구 결과에서는 발레단 내에서 무용수의 직무자율성을 높이는 것이 중요한 것으로 나타났다. 따라서 발레단 내에서 직무자율성이 어떻게 실천되고 있는지에 대한 그 현황을 조사하고, 향후 직무자율성을 높이기 위한 방안을 모색하는 연구가 이루어져야 할 것으로 판단된다.
넷째, 본 연구의 결과에서 발레전공 직업 무용수의 워라밸 인식이 직무만족에는 긍정적 영향을 미치지만, 직업 무용수의 워라밸 인식은 직무자율성과 직무만족 간의 관계에서 부 (-)의 방향으로 조절하는 것으로 분석되었다. 이에 대하여 본 연구의 논의에서는 직업 무 용단의 특수성으로 결과를 논의하였으나, 후속 연구에서는 실제 해당 결과의 원인을 파악 하는 연구가 이루어져야 할 것으로 판단된다.
저자소개
박진서는 상명대학교 일반대학원 공연예술경영학과에서 “K-Ballet 세계관 구축을 위한 드라마 발레 활용 전략”으로 박사학위를 취득하였다. 사)대한무용협회 정읍시지부장을 역임하였으며 현재는 전북발레시어터 대표로 활동하며 한양대학교 무용학과에서 겸임교수로 재직 중이다. 연구 관심사는 발레(공연, 교육 등)이며, 2021 전북춤예술인 대상 등 총 13건의 수상 실적과 매년 ｢호두까기 인형｣, ｢나의 어린왕자 이야기｣ 등 10회 이상의 공연 활동을 하고 있다.
Park Jinseo earned a Ph.D. in the Department of Performing Arts Management at Sangmyung University with a dissertation titled “A Study on Utilization Strategy of Drama Ballet to Build the Worldview of K-Ballet” She previously served as the Head of the Jeongeup Branch of the Korean Dance Association and is currently active as the Director of the Jeonbuk Ballet Theater. In addition, she holds a position as an adjunct professor in the Department of Dance at Hanyang University. Her research interests include ballet, specifically in the areas of performance and education. She has received a total of 13 awards, including the Jeonbuk Dance Artist Award in 2021, and conducts more than 10 performances each year, with notable works such as ｢The Nutcracker｣ and ｢My Little Prince Story｣.
